Kintančios atlygio politikos tendencijos, į kurias darbdaviams reaguoti – būtina
Komentaro autorius - Povilas Blusius, atlyginimų tyrimų bendrovės „Figure Baltic Advisory“ konsultantas, atlygio ekspertas.
Dirbant darbo rinkos tyrimų sferoje, nuolat sulaukiame darbdavių klausimų, kaip sukurti modernią, teisingą ir efektyvią atlygio sistemą. Pastaruosius penkerius metus esant neeilinėms aplinkybėms, kardinaliai besikeičianti darbo rinka keičia ir darbuotojų atlygio, ir papildomų naudų lūkesčius. Šiandien pritraukti ir išlaikyti darbuotojus yra ypač sunku, tad siekiant atliepti rinkos dalyvių poreikius bei sukurti veiksmingus vidinius mechanizmus, darbdaviams būtina žinoti kelias itin aktualias atlygio politikos tendencijas.
Aukštesnės kompetencijos, didesnis ir atlygis
Pandemija, ekonomikos nuosmukis ir karas stipriai pakeitė darbo rinką. Daugelyje sričių dabar galima dirbti iš bet kurio pasaulio kampelio ir bet kuriuo metu. Gausu žmonių, kurie dirba net kelis darbus vienu metu, nes ieško veiklos ir pajamų įvairovės. Ypatingai rinką keičia Y ir Z kartų atstovai, kurie tikisi darbo rinkos lankstumo.
Visus šiuos pakitusius darbo santykių ypatumus sieja vienas bendras bruožas – darbuotojams mokama nebe už jų laiką, o už įgūdžius. Tam neretai organizacijose taikomas vadinamasis 3D modelis: pagal tai, kokias kompetencijas darbuotojas išvysto ir pritaiko darbovietėje bei kokius veiklos rezultatus pasiekia, tiesiogiai priklauso ir jo atlyginimas. Taigi kuo aukštesnė darbuotojo kuriama vertė, tuo didesnis ir atlygis.
„Global Talent Trends 2022“ tyrimas parodė, kad net 77 proc. darbuotojų, paliekančių savo įmones, išeina dėl nepasitenkinimo darbo užmokesčiu. Todėl būtent sąžiningas darbo užmokestis, priklausantis nuo objektyvių kriterijų: darbuotojo įgūdžių ir pasiektų rezultatų, yra viena esminių sąlygų, išlaikančių darbuotojų lojalumą.
Nuo bendrojo atlygio iki vertės pasiūlymo
Kasmet atlikdami tyrimus stebime, kad konkurencingoje darbo rinkoje metai iš metų prie atlyginimo įtraukiamos papildomos naudos darbuotojams. Šiandieninėje darbo rinkoje vienu svarbiausių organizacijos tikslų tampa darbuotojams užtikrinti ne tik teisingą atlyginimą, bet ir (ne)materialias naudas: kuo geresnes emocines ir pasitenkinimą darbu teikiančias sąlygas.
Visiems gerai žinoma Maslow piramidė puikiai tinka šiuolaikinių darbuotojų poreikiams apibūdinti. Stabilus ir sąžiningas atlyginimas bei kita materialinė nauda yra tinkamo atlygio paketo pagrindas, tačiau darbuotojams reikia daugiau. Aukščiausiuose piramidės lygmenyse atsiduria poreikis karjeros galimybėms, su darbu susijusi gerovė ir savirealizacijos galimybės. Taigi siekiant talentų pritraukimo, įsitraukimo ir išlaikymo, darbdavio siūlomos papildomos vertės turi apimti ir materialius, ir nematerialius atlygio komponentus, kurie didina darbuotojų emocinį pasitenkinimą ir padeda siekti individualių bei įmonės tikslų.
Individualizuotos naudos
Neseniai mūsų vykdytame atlyginimų rinkos tyrime apskaičiavome, kad 2022 m. vidutinis naudų krepšelis Lietuvoje siekė 1050 Eur per metus. Į jį dažniausiai buvo įtraukiamos tokios papildomos naudos, kaip telefono sąskaitos apmokėjimas, mokymai bei suteikiamas įmonės automobilis. Tačiau šiuo metu rinkoje dirba net penkių skirtingų kartų atstovai, kurie turi ne tik skirtingus lūkesčius, bet ir poreikius. Pavyzdžiui, remiantis 2022 m. atliktos „Mercer Global Talent Trends“ apklausos duomenimis, X kartos atstovai labiausiai vertina priklausymo bendruomenei ir komandinės dvasios jausmą. O jaunesniems, tūkstantmečio arba Y kartos atstovams, labiau rūpi naujos patirtys ir mokymasis.
Tad šiandien darbdaviams būtina stengtis patenkinti skirtingų kartų lūkesčius ir individualizuoti papildomas naudas, nes skirtinguose gyvenimo etapuose esantiems žmonėms yra svarbūs skirtingi aspektai. Pavyzdžiui, jei neturite vaikų, tikriausiai nepastebėsite rugsėjo 1-ajai suteiktos laisvos dienos.
Individualizuotas naudas darbovietėje sukurti nėra sunku. Tam tereikia atlikti dabartinės atlygių politikos peržiūrą, išsigryninti organizacijos viziją ir misiją atitinkančias naudas ir sužinoti pačių darbuotojų poreikius. Tokiu būdu sukuriama bendra kombinacija, leidžianti kiekvienam pasirinkti labiausiai jo lūkesčius atitinkančias naudas.
Darbo užmokesčio lankstumas
Norint darbovietėje užtikrinti sąžiningumą ir išlaikyti atlyginimų lankstumą, svarbu turėti aiškius principus, kurie gali lemti atlyginimų pokyčius. Tad organizacijoms svarbu suprantamai ir dažnai darbuotojams komunikuoti už ką, kada, kaip ir kodėl jiems yra atlyginama.
Iki šiol įmonėse dažniausiai atlyginimai būdavo peržiūrimi tik kartą per metus. Tačiau 2022 m. dėl didelės infliacijos kai kurios įmonės pakeitė savo strategiją į dažnesnes ir individualesnes atlyginimų peržiūras, kad išlaikytų darbuotojų lojalumą, motyvaciją, produktyvumą bei pritrauktų geriausius talentus. Pavyzdžiui, kai kurios įmonės eksperimentuoja leisdamos komandos nariams patiems nuspręsti, kokio užmokesčio už savo indėlį ir rezultatus jie nusipelnė.
Atlyginimų lankstumas yra naudingas tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Tokia atlygio strategija gali padėtidarbuotojams jaustis labiau vertinamiems ir įsitraukusiems į savo darbą. Taip pat konkurencingoje darbo rinkoje lanksčių atlyginimų politika gali tapti vienu iš pagrindinių darbdavių kozirių. Parodydamos įsipareigojimą laikytis sąžiningumo ir skaidrumo, įmonės gali susikurti tinkamą reputaciją, pritraukti aukštos kvalifikacijos kandidatus, sukurti produktyvesnę darbo aplinką ir net išspręsti atlyginimų nelygybės bei diskriminacijos problemas.
Atliktas tyrimas: 74% keičia darbą dėl karjeros, o atlygis 5-oje vietoje
Karjera svarbu, bet atlygis gal vis dėlto svarbiau? Nors 74% rezultatyvių kandidatų darbdavį keisti apsisprendžia dėl profesinio augimo, o tik mažiau nei kas 5-tas ieško naujo darbo dėl didesnio atlygio, net 55% tokių kandidatų atsisako darbo pasiūlymo, pagrindine priežastimi nurodydami finansus. Tokias darbo rinkos tendencijas rodo personalo atrankų ir konsultacijų įmonės „People Link“ atliktas tyrimas, kuriame apžvelgta tiek bendra kandidatų rinka, tiek atskirai išnagrinėti duomenys iš keturių atskirų sričių – informacinių technologijų (IT), inžinerijos, verslo vystymo bei finansų ir valdymo.
Visose srityse rezultatyviems – pasiekiantiems arba viršijantiems numatytus darbo pozicijoje lūkesčius – kandidatams karjera ir augimas yra TOP1 pasirinkimas. Uždaviniai ir procesai, kitaip tariant, įtraukiantis darbo turinys yra antras dažniausiai pasirenkamas kriterijus visos srityse. Išskyrus verslo vystymo sritį, kur dažniau kandidatai renkasi pagal augimo galimybes, sritį ir kompanijos perspektyvumą. O štai atlygis patenka tarp TOP3 dažniausių kriterijų renkantis darbdavį tik finansų ir valdymo srityje. Tuo metu IT pozicijose atlygis yra 9-oje vietoje, inžinerijos pozicijose - 6-oje, o verslo vystymo pozicijose – 5-oje vietoje.
Nei horizontalus, nei vertikalus augimas be finansų nesudomins
Pasauliniai tyrimai rodo, jog geidžiamiausių rinkoje darbuotojų pritraukimui jau kurį laiką atlygis turi vis mažėjančią svarbą. Tą patvirtina naujausi „McKinsey“ (2023) duomenys bei Lietuvoje atliktas „People Link“ tyrimas. Jame darbdavio pasirinkimo kriterijai pagal populiarumą pasiskirsto taip:
• 74% karjera ir augimas;
• 50% darbo užduotys ir procesai;
• 38% įmonės perspektyvumas/stabilumas;
• 37% įmonės sritis/produktas;
• 26% atlygis ir priedai;
• 22% organizacijos kultūra;
• 18% komanda/kolegos;
• 18% bendrovės vertybės;
• 8% vadovai;
• 7% darbo ir gyvenimo balansas/lankstumas.
Pastaruosius dvejus metus rezultatyviausiems darbo rinkoje darbuotojams svarbiausias kriterijus pokyčiui yra karjera ir augimas. Vis dėlto, pasak „People Link“ partnerio ir vieno iš tyrimo iniciatorių Mato Martinkėno, šio kriterijaus nereikėtų suvokti klaidingai, darant prielaidą, jog rezultatyvus darbuotojas turimą poziciją keis tik pasiūlius jam aukštesnes pareigas. „Augimas gali ateiti ir per didesnį užduočių plotį, gylį, stiprinant savo, kaip profesionalo konkrečioje srityje žinias. Būtent tokio augimo komunikacija gali būti išeitis tiems darbdaviams, kurie eksponentinės vertikalios karjeros naujam darbuotojui pasiūlyti negali“, – sako M. Martinkėnas
Visgi, joks augimas – nei vertikalus, nei horizontalus, nesudomins rezultatyviausių darbo rinkos darbuotojų, neužtikrinus jiems higieninių faktorių. Čia kalbame apie finansinę pasiūlymo pusę – kaip rodo tyrimas, net 55% rezultatyviausių kandidatų atsisako darbo pasiūlymo, pagrindine priežastimi nurodydami finansus.
Dabartinėje pozicijoje turimas komfortas laimi prieš pokytį
Su potencialiu nauju darbdaviu besiderantį darbuotoją veikia skirtingi vidiniai ir išoriniai veiksniai. Tarp pastarųjų patenka ir esamo darbdavio nenoras paleisti turimo gero darbuotojo, tad siekdamas jį sulaikyti darbdavys griebiasi kontrapasiūlymo kortos. Kartais ši korta tikrai būna itin įspūdinga ir prieš augimo/karjeros perspektyvas laimi iš karto. Kalbant apie vidinius veiksnius, vienu svarbiausių čia tampa komfortas, kuris dažnai laimi prieš pokytį, jei sudaromos sąlygos užsidirbti daugiau.
Todėl, pasak M. Martinkėno, norint prisitraukti rezultatyviausius rinkos darbuotojus, pirmiausia reiktų užsitikrinti, jog jo siūlomas pozicijos atlygis siekia bent jau rinkos vidurkį konkrečioje pozicijoje. Taip pat tikslingai komunikuoti apie augimą įmonėje, įtraukiant ir finansinį aspektą. Pirmojo faktoriaus užtikrinimas leis turėti darbo pokalbių procese norimo lygmens specialistus. Antrojo faktoriaus pagalba, galima bus jau pritrauktiems darbuotojams pasakoti apie karjeros/augimo galimybes naujoje įmonėje, nepamirštant paminėti ir galimų atlygio pokyčių.
„Jau pirmų susitikimų su potencialiais darbuotojais metu yra verta kalbėti apie tokius dalykus kaip vidutinis atlygio pokytis mūsų įmonėje metinėje perspektyvoje, galimybė atlygį augintis per įgijimas naujas kompetencijas ar žinias ir pan. Tokiu būdu galėsime užbėgti aptartiems išoriniams ir vidiniams veiksniams už akių, jau pasiūlydami labai konkrečią, į ateitį nukreiptą finansinės gerovės perspektyvą“, - sako M. Martinkėnas.
Labiau patyrusiam darbuotojui pritraukti nusiteikime permokėti
Samdant labai konkrečios patirties rezultatyvų darbuotoją, pasak M. Martinkėno, kitokios išeities, kaip tik plačiau atidaryti finansinių galimybių vartelius ir dažnu atveju pasiūlyti kur kas didesnes sumas nei rinkos vidurkis, nėra. „Jeigu norime samdyti žmogų su tiksline patirtimi nuo 2 iki 5 metų patirties ir aukščiau, beveik garantuotai jį reikia pirkti. Tikslinę patirtį turintys darbuotojai yra brangūs visuose sektoriuose: nesvarbu, ar kalbėsime apie atestuotą statybų vadovą, ar apie patyrusį finansų direktorių – norėdami pritraukti į įmonę labai tikslingą, sektorinę patirtį, konkrečias technines kompetencijas turintį darbuotoją beveik visais atvejais stipriai permokėsime“, – sako M. Martinkėnas
Visgi, jeigu kompetencijos pirkti nesinori, galima pasiūlyti ugdyti kompetenciją įmonės viduje. „Jaunesnieji rinkos specialistai, dar tik pradedantys savo kaip profesionalų kelionę, dažnai būna ne tik „pigesni“, bet ir kur kas labiau motyvuoti, turintys ambicijų, tikslų, atsinešantys kitokį požiūrį į įmonę. Žinoma, reikės skirti laiko jų mokymams. Bet kaip rodo praktika – darbuotojai, į kurių auginimą, mokymus, įmonės investuoja, būna kur kas ilgalaikiškesni, labiau įsitraukę ir mažiau linkę greitai pakeisti turimą darbovietę. Čia vėl galime grįžti prie jau aptarto augimo faktoriaus – jį pasiūlę tikrai sustiprinsime ir savo galimybes prisitraukti darbuotoją bei sėkmingai užsidaryti turimą atvirą poziciją“, – kalba M. Martinkėnas.
Apie tyrimą
Personalo agentūra „People Link“ vykdo longitudinį tyrimą nuo 2022 m. sausio 1 d.. Tyrimo metu „People Link” konsultantai jau yra įvykdę daugiau nei 5000 interviu su kandidatais, iš kurių asmeninio interviu metu pagal personalo atrankos įmonės nustatytą modelį įvertinti 2351 rezultatyvūs (pasiekiantys arba viršijantys numatytus darbo pozicijoje lūkesčius) darbuotojai. Apklaustų kandidatų nuomonė rodo rezultatyvių darbuotojų pasirinkimus.